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Grundsätzlich hat der Arbeitgeber daher das Recht, den Vertrag vertraglich zu kündigen. Ob die Kündigung auch fair sein wird, ist eine ganz andere Frage und im Rahmen des Verfahrens nicht relevant. Wird ein Vertrag unrechtmäßig gekündigt, stellt dies in der Regel auch eine ungerechtfertigte Kündigung dar. Das Gegenteil ist jedoch nicht immer der Fall. Für die Zwecke dieses Urteils wird anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis vertraglichen Charakter hat, obwohl das Arbeitsrecht die Mängel der Grundsätze des Common Law insbesondere in Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch die Einfuhr des Erfordernisses der Fairness ergänzt hat. Der Arbeitsvertrag und die Grundsätze des Vertragsrechts bleiben daher in Bezug auf die Frage, ob ein Vertrag rechtmäßig ist und ob der Arbeitsvertrag rechtmäßig gekündigt wurde, im Gegensatz zu fairen. Das Gericht stellte fest, dass der Erstbeschwerdegegner zwar gegenüber den Klägerinnen ungerecht gehandelt habe, indem er ihnen nicht versichert habe, dass sie nicht entlassen worden seien, und sie nicht konsultiert habe, bevor sie die drastische Maßnahme der Aussetzung ohne Bezahlung ergriffen hätten, die Kläger innen aber nicht abgewiesen worden seien. Der Beschwerdegegner habe jedoch gegen seine Verpflichtungen aus dem Gesetz und dem Arbeitsvertrag verstoßen. Rechtlich ist es einem Arbeitgeber nicht gestattet, Arbeitnehmer ohne Bezahlung auszusetzen. Dies stellte einen Vertragsbruch zur Folge. Im Hinblick auf das Common Law gab ein solcher Verstoß den Klägerinnen die Wahl, entweder den Vertrag zu kündigen oder ihn durchzusetzen. Der Verstoß hat den Kontakt jedoch nicht beendet.

Die Klägerin hätte von ihrem Recht Gebrauch machen müssen, den Vertrag durch Rücktritt zu kündigen. Das hatten sie nicht getan. Die Klägerinnen hätten daher nicht nachgewiesen, dass sie entlassen worden seien. Kurz gesagt, Arbeitsverträge oder Arbeitsverträge beziehen sich einfach auf eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung legt die Kernbedingungen der Beschäftigung fest und kann vor oder nach der Einstellung ausgehandelt werden. Arbeitsverträge sind für beide Parteien nach ihrer Unterzeichnung rechtsverbindlich. Auch wenn sie mündlich oder aus Verhalten impliziert sein können, ist es vorzuziehen, dass die Vereinbarung schriftlich vorliegt, da das Arbeitsrecht schriftliche Dokumente gegenüber mündlichen oder stillschweigenden Vereinbarungen begünstigt. Wenn Sie Ihren Vertrag verletzen, sollte Ihr Arbeitgeber versuchen, die Angelegenheit mit Ihnen informell zu regeln, aber er kann Sie auf Schadenersatz in der gleichen Weise verklagen, wie Sie sie verklagen können. Nach Ansicht des Gerichts hat der Rechtsmittelführer in keinem Stadium, weder durch Worte noch durch Verhalten, eine klare und eindeutige Absicht bekundet, seinen Arbeitsvertrag nicht fortzusetzen, und auch nicht so gehandelt, dass eine vernünftige Person zu einem solchen Ergebnis geführt hat. Nachdem das Gericht festgestellt hatte, dass die Beschwerdegegnerin die Rechtsmittelführerin entlassen habe, wandte sich das Gericht an die Frage, ob diese Entlassung materiell angemessen sei.

Das Gericht hatte kaum Schwierigkeiten, zu feststellen, dass der Beschwerdegegner vorgab, den Vertrag des Beschwerdeführers auf der Grundlage einer Annahme seiner Ablehnung zu kündigen, und folglich nie vorgab, ihn zur Kündigung zu erklären oder seine Meinung auf die Frage zu stellen, ob ein fairer und stichhaltiger Grund für die Ergreifung eines solchen Schritts bestehe. Sobald ein Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dürfen sie ihr Vertragsverhältnis nicht außerhalb der in der Vereinbarung erörterten Methoden beenden.