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Srp
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Muss der Arbeitgeber einen mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellten Arbeitnehmer loslassen, so hat der Arbeitgeber die gesamte bis zum Vertragsende an den Arbeitnehmer verbleibende Vergütung zu entschädigen. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter nach vier Monaten für sieben Monate eingestellt wird, muss er drei Monatsgehälter als Entschädigung erhalten. Der Arbeitgeber hat die „unverdiente“ Vergütung zu kompensieren, auf die der Arbeitnehmer Anspruch gehabt hätte, wenn er bis zum Ende der Vertragslaufzeit arbeiten konnte. Neben der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindungsvergütung hat der entlassene Arbeitnehmer auch Anspruch auf eine Versicherungsleistung der Arbeitslosenversicherung, wie sie im Arbeitslosenversicherungsgesetz vorgesehen ist (diese Leistung ist von einer anderen Leistung der Arbeitslosenversicherung zu unterscheiden – Arbeitslosenversicherungsleistung). Der Fonds zahlt diese Leistung an Arbeitnehmer, die seit mindestens fünf Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Höhe der Leistungen richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Leistung aus der Arbeitslosenkasse muss vom Arbeitgeber beantragt werden, der verpflichtet ist, in fünf Kalendertagen zum Ende des Arbeitsverhältnisses einen entsprechenden Antrag zu stellen. Wenn der Arbeitgeber daher den Arbeitsvertrag mit diesen Personen kündigt, geht das Gesetz davon aus, dass die Kündigung rechtswidrig ist. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsvertrag aus rechtlichen Gründen gekündigt wurde, d.

h. der Arbeitnehmer hat Arbeitspflichten verletzt. Der Arbeitgeber darf die Kündigungsfristen nicht einhalten, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erheblich verletzt, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitgeber den Vertrag fortsetzt. Es handelt sich meist um einen Fall, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erheblich verletzt hat und die Tätigkeit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist verbietet. Informiert der Arbeitgeber über die Kündigung des Vertrages um einen kürzeren Zeitraum, so hat er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe der mittleren Tagesvergütung pro abzüglich des gemeldeten Arbeitstages zu zahlen. Während der Beratung hat der Treuhänder (oder Mitarbeiter, sofern keine vorhanden ist) das Recht, die Vertreter des Arbeitgebers zu treffen und Vorschläge im Zusammenhang mit der Entlassung zu machen, die in 15 Tagen ab Erhalt der entsprechenden Mitteilung vorzulegen sind. Während der Konsultationen sollten sich die Parteien über die angewandten Maßnahmen einigen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Vorschläge der Arbeitnehmer anzunehmen, sondern muss ihre Entscheidungen den Arbeitnehmern überlassen.

Der Arbeitgeber kann den befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag nur ausserordentlich und aus einem einflussreichen Grund, der mit dem Arbeitnehmer oder der wirtschaftlichen Situation verbunden ist, kündigen. Die Kündigungsmitteilung muss den einflussreichen Grund enthalten. Der Widerrufsbescheid muss schriftlich und reproduzierbar (z. B. E-Mail oder Fax) oder schriftlich (persönlich oder digital unterzeichnet) vorgelegt werden. In diesen Fällen ist eine Kündigung verboten, wenn der Arbeitgeber eine Arbeit hat, zu der der Arbeitnehmer in der Lage ist. Der Arbeitgeber muss auch unspezialisierte Arbeit anbieten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine Zusatzausbildung organisieren oder den Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen anpassen, wenn dies dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ermöglicht. Der Arbeitgeber ist diese Verpflichtung nur dann nicht zu tragen, wenn die Änderungen unter Berücksichtigung der Umstände keine unangemessen hohen Kosten verursachen und eine alternative Arbeit angemessen ist. Das Arbeitsvertragsgesetz sieht dem Arbeitgeber die Möglichkeit vor, den Arbeitsvertrag aufgrund einer angemessenen Entschuldigung des Arbeitnehmers zu kündigen. Das Gesetz nennt Beispiele für wahrscheinliche Kündigungsursachen: Bei Entlassungen muss der Arbeitgeber dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber besser arbeitende Arbeitnehmer beschäftigen kann.

Gleichzeitig darf der Arbeitgeber arbeitnehmerische Arbeitnehmer nicht aufgrund ihres Geschlechts, Alters, ihrer Staatsangehörigkeit, ihrer sexuellen Ausrichtung oder anderer Umstände, die nicht mit der Arbeit zusammenhängen, herabziehen. Daher wäre es für den Arbeitgeber klug, die Entlassungsregeln in den Arbeitsorganisationsregeln oder im Tarifvertrag festzulegen.